Que las plantillas de las Empleadas y Empleados Públicos de la AGE están envejecidas es un hecho. Las políticas restrictivas del Gobierno, con la congelación de la tasa de reposición y las Ofertas de Empleo Público (OEP) paupérrimas y mal enfocadas, han contribuido a una situación difícilmente sostenible.

Es necesario reconocer que hace falta una revisión completa del sistema de distribución de los recursos humanos en la Administración General del Estado (AGE). La racionalización de los medios, no solo materiales y de infraestructuras sino también de personal, no tiene necesariamente que ser objeto de restricción, debe tener perspectiva.

Perspectiva es lo que parece faltarle a este Gobierno en la gestión de sus efectivos, tanto en su motivación (carrera profesional, conciliación, retribuciones,…) como en su renovación. Las nuevas políticas en materia de Recursos Humanos deben ir enfocadas en varias direcciones necesariamente complementarias:

·        Jubilaciones: Ante el innegable dato estadístico del envejecimiento de la plantilla, y siguiendo el ejemplo de otras Administraciones y de grandes empresas, la renovación del personal de la AGE debe pasar por un plan de jubilaciones anticipadas, con contratos de sustitución que faciliten además la incorporación al empleo público de nuevos efectivos temporales que formen la cantera de la siguiente generación de empleados de la AGE. Para esto es necesario retomar las negociaciones y, por supuesto, eliminar las limitaciones de los Presupuestos Generales del Estado en relación a las contrataciones.

·        Carrera profesional: Los trabajadores públicos presentes y futuros deben tener garantizada su carrera profesional, motivados por una formación de calidad, una evaluación del desempeño adecuada y unas OEP que sirvan para promocionar, progresar y realizarse a los que ya llevan años esperando percibir en su nómina lo que ya vienen demostrando durante largos años de servicio. El desarrollo completo del Estatuto Básico del Empleado Público en su Capítulo II sería lo idóneo.

·        OEP: ¿Y qué decir de las nuevas generaciones de demandantes de empleo público? Para muchos de ellos por su edad, demasiado jóvenes o demasiado viejos para el mercado laboral privado, demasiado preparados o demasiado inexpertos, aprobar una oposición es su solución de futuro. Puede que las retribuciones no sean las más acordes con el mercado laboral general pero la seguridad y unas expectativas de progreso hacen que los opositores sean cada vez más numerosos (Ejemplo: las solicitudes admitidas provisionalmente al Cuerpo General Auxiliar de la Administración del Estado – C2 de la OEP 2016 con 400 plazas son 36.638).

Si con estos datos el Gobierno no entiende que su política de empleo público es errática y equivocada, debería reflexionar sobre el gran número de servicios públicos imprescindibles que son deficitarios: Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), Instituciones Penitenciarias (IIPP), Entidades Gestoras de Seguridad Social (EGSS), especialmente el Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO), Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), Comisarias y Oficinas de expedición del DNI, Oficinas de Extranjería, Museos Estatales,… Tocamos todos los ministerios.

Es, por tanto, necesario e imprescindible que el Gobierno ANTES DE CERRAR LOS PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO, asegure el mantenimiento de los servicios públicos garantizando, al menos, una tasa de reposición del 100% y unas políticas de empleo público que mejoren la prestación de éstos a la ciudadanía. Una Administración moderna y motivada es una Administración eficiente en el siglo XXI.