Por una ley de igualdad salarial ya y planes de igualdad vinculados a la negociación colectiva sectorial

  • La brecha salarial en España es del 14,2%, triplicamos las tasas de Italia, Rumania y Luxemburgo.

  • Una Ley de igualdad salarial, porque es fundamental legislar para erradicar esta discriminación por razón de sexo, que implica salarios, prestaciones y pensiones más bajas.

  • Importante abordar la brecha salarial desde el Diálogo Social y reforzar el vínculo de los planes de Igualdad con los convenios sectoriales porque son negociación colectiva.

En España la brecha salarial es del 14,2%, según Eurostat, y triplicamos las tasas de Italia, Rumanía y Luxemburgo, por lo que las trabajadoras españolas trabajan gratis desde el 10 de noviembre de 2018 hasta final de año.

UGT relanzará, otra vez, a partir de mañana, 10 de noviembre, su campaña “Yo trabajo gratis”, que pretende concienciar, en primer lugar, a todos los trabajadores y trabajadoras sobre esta discriminación por razón de sexo, que tiene una repercusión severa en los salarios de las mujeres y que se acentúa aún más tras la jubilación, provocando que un elevado porcentaje de mujeres -que han tenido un empleo a lo largo de toda su vida- tengan pensiones más bajas y pasen a estar en riesgo de pobreza.

En Europa, las mujeres han empezado a trabajar gratis el pasado 3 de noviembre fecha en la que se celebró el Día Europeo de la Igualdad Salarial y en la que la Comisión Europea dio a conocer la brecha salarial en Europa y sus países miembros. Según Eurostat, las mujeres de la Unión Europea siguen ganando una media del 16,2% menos que los hombres.

Ley de Igualdad Salarial

Para el sindicato es absolutamente necesario que el Gobierno apruebe una Ley de Igualdad Salarial y active todos los mecanismos posibles para hacer cumplir la Constitución Española y sus artículos 14 y 9, en los que se habla de la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Asimismo, es fundamental cumplir con las recomendaciones de la Comisión Europea en esta materia.

En este sentido, la Unión General de Trabajadores aboga por abrir una mesa de diálogo social sobre esta materia que implique a todos los Ministerios y a los partidos políticos que se sumen a esta reivindicación histórica del sindicato, y eliminar de una vez por todas, las diferencias salariales entre mujeres y hombres que además se han intensificado en los últimos diez años por la inexistencia de políticas de igualdad.

Los planes de Igualdad son Negociación Colectiva

UGT mantiene, en el plano laboral, que el logro de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres tiene que ser un objetivo prioritario y debe tenerse en cuenta en la negociación de los convenios colectivos, pero para ello es importantísimo recuperar el papel de la Negociación Colectiva e implementar los Planes de Igualdad en las empresas.

Para el sindicato es fundamental vincular los Planes de Igualdad a los Convenios Colectivos de referencia porque éstos son Negociación Colectiva. Es preciso garantizar unos contenidos mínimos para dotar de herramientas a la Inspección de Trabajo en su control. Pero además, deberían reforzarse la vinculación de los planes de igualdad con la negociación colectiva sectorial y no restringir la obligación legal de negociar planes de igualdad a las empresas de más de 250 trabajadores, cuyo límite debería rebajarse a empresas con un menor número de plantilla, más adecuado a la realidad del tejido empresarial que tenemos en España, que es de Pymes con plantillas inferiores a los 250 trabajadores y trabajadoras.

Del total de empresas españolas en 2016: 3.236.582 empresas, tan sólo 4.495 eran de más de 250 trabajadores (es decir el 0,13% del total) y de los aproximadamente 18.000.000 de empleados/as, las empresas de más de 250 trabajadores emplean tan sólo a unos 5.000.000 aproximadamente, es decir un 28% de la población trabajadora.

Sería necesario establecer legalmente la obligación de registro de todos los planes de igualdad, ya que en la actualidad, al no ser obligatorio para todos ellos, se carece de la información necesaria para poder conocer y evaluar el cumplimiento de la obligación de implantar planes de igualdad en las empresas que recoge la Ley de Igualdad, (por ejemplo, además de en otros supuestos, los planes que se adoptan al margen de la negociación colectiva quedan fuera del registro).

Avanzar en el desarrollo de la Ley de Igualdad

Es cierto que la Ley de Igualdad fue pionera y es un marco de referencia importantísimo pero hay que avanzar en su desarrollo reglamentario porque se queda corta en cuestiones como el hecho de que no sea obligatorio acordar los Planes de Igualdad con los representantes de los trabajadores, lo que implica que, en muchos casos, las empresas los encarguen a un consultora y los sindicatos ni si quiera puedan participar en el establecimiento de un diagnóstico sobre la situación de la empresa, algo fundamental para introducir medidas efectivas para eliminar la discriminación.

También hay espacios vacíos en cuestiones como la importancia de registrar los planes de igualdad, para saber qué medidas se incluyen y cuáles no o el hecho de que los planes de igualdad sean obligatorios sólo en empresas de más de 250 trabajadores -en nuestro país hay alrededor de tres millones y medio de empresas, pero sólo 4.500 empresas tienen más de 250 trabajadores- y esto deja fuera de su margen de actuación a un porcentaje muy amplio de trabajadoras y trabajadores.

UGT mantiene que éstas y otras cuestiones se deben mejorar y, por eso, el sindicato se las ha planteado al nuevo Gobierno.